Embaucher un salarié junior vous engage financièrement et juridiquement. Cette décision n’est pas à prendre à la légère et doit être mûrement réfléchie. Est-ce le bon moment ? De quel profil ai-je besoin ? Quel contrat choisir pour embaucher un jeune ? Cette dernière question peut sembler anodine, et pourtant… CDI, CDD, stage, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage : lequel choisir ?

La question est complexe car la réponse dépendra de votre objectif, de votre budget et du cadre juridique. Afin que vous puissiez y voir un peu plus clair, voici une rapide présentation des possibilités d’embauche s’offrant à vous. Et bien sûr, nos conseils pour choisir !

LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

Il s’agit du contrat le plus recherché par les salariés. Ce contrat est adapté pour les entreprises ayant un besoin durable. La durée légale de sa période d’essai est de 2 mois pour les employés/ouvriers, 3 mois pour les techniciens/agents de maîtrise et 4 mois pour les cadres. Elle peut être renouvelée une fois. Attention, votre convention collective peut prévoir d’autres dispositions. Les cas les plus courants de rupture de contrat sont la démission, le licenciement et la rupture conventionnelle. A temps plein ou à temps partiel, rémunéré à l’heure travaillée ou sur la base d’un forfait jours, différentes possibilités s’offrent aux co-contractants. Vous êtes libre de fixer en accord avec le salarié la rémunération en question, néanmoins vous devez impérativement respecter le SMIC, les minima conventionnels et la règle du « travail égal, salaire égal » au sein de votre entreprise.

LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE

Pour conclure un CDD, l’employeur doit être en mesure de justifier d’un motif d’embauche conforme à la législation. De nombreux contentieux prud’homaux éclatent du fait d’un CDD conclu un peu trop hâtivement. Compte tenu de ce risque, il est primordial de sécuriser ce point en prenant conseil en se rapprochant d’un professionnel.

La durée légale de sa période d’essai est fonction de la durée initiale du contrat. Elle est de 1 mois au maximum, non renouvelable. Le contrat peut être rompu si le salarié vient à trouver un poste en CDI, d’un commun accord entre les parties, pour un licenciement pour faute grave, faute lourde ou inaptitude. Comme pour le CDI, le CDD peut être à temps plein ou à temps partiel, rémunéré à l’heure travaillée ou sur la base d’un forfait jours.

Vous êtes libre de fixer en accord avec le salarié la rémunération en question, néanmoins vous devez vous assurer que vous respectez bien le SMIC, les minima conventionnels et la règle du « travail égal, salaire égal » au sein de votre entreprise. Le taux de charge patronal est identique à celui d’un CDI. Néanmoins, vous devez prendre en compte la prime de précarité que vous verserez à l’issue du contrat (sauf exception) : 10 % de la somme des salaires bruts perçus pendant toute la durée du contrat.

LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

En recrutant par ce biais, vous choisissez un salarié présent à temps partiel au sein de votre société, car il sera en alternance (école/entreprise). Le rythme sera fonction du centre de formation (ex : 1 semaine en entreprise et 1 semaine à l’école, ou 3 jours en entreprise et 2 jours l’école). Vous devez aussi prendre en compte que vous aurez l’obligation d’adjoindre un tuteur à ce jeune. Charge à lui de l’encadrer et le former pendant toute la durée du contrat. Sa période d’essai et les motifs de rupture de ce contrat sont ceux de droit commun. La rémunération est imposée par la réglementation. Elle est fonction de l’âge et l’année de formation du jeune. Le taux de charge patronal est de 13 %.

LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Il s’agit une fois encore d’un contrat en alternance. La différence principale avec le contrat de professionnalisation tient au budget demandé pour le financement de ce contrat. Il est plus économique pour une entreprise de recruter via un contrat d’apprentissage que par un contrat de professionnalisation. Information importante : les deux contrats peuvent être proposés par un même centre de formation pour un même diplôme préparé. Sa période d’essai est de 45 jours travaillés en entreprise. Le contrat peut être rompu pour faute grave ou inaptitude médicale du salarié, force majeure, démission, obtention du diplôme et d’un commun accord entre les parties. La rémunération est imposée par la réglementation. Elle est fonction de l’âge et l’année de formation du jeune. Le taux de charge patronale est de 1 %.

LE STAGE

Il ne s’agit pas d’un contrat de travail et une entreprise ne peut pas pourvoir un poste de manière durable par le recours à des stagiaires. Même si l’employeur participe à la formation du stagiaire, il n’en reste pas moins que le stage est une alternative intéressante pour toute entreprise devant mener à bien un projet à court terme. Elle pourra dans ce cadre bénéficier de l’aide et des compétences d’un stagiaire. Un stage ne peut être conclu qu’avec une personne en formation. Une convention de stage est signée entre l’entreprise accueillante, le stagiaire et l’école. Cette convention tripartite permet notamment de justifier auprès de l’administration de la présence du jeune dans les locaux, sans risquer d’être accusé de travail dissimulé.

Un stage de 2 mois maximum (consécutif ou non sur toute l’année scolaire) n’a pas à être rémunéré. Si ce stage est d’une durée supérieure, l’employeur doit verser une gratification correspondant à 15% du plafond horaire de la sécurité sociale, soit 3,75€/heure. La gratification du stagiaire est versée en fonction des heures réellement travaillées durant chaque mois. Celle-ci doit correspondre à 154 heures par mois au maximum, soit 577,50 € pour 154 heures travaillées. Cette gratification est exonérée de charges sociales pour le stagiaire et l’employeur. Dans le cas où l’employeur verse une gratification d’un montant supérieur, seule la différence entre la gratification minimale et la gratification réellement versée est soumise à charges sociales.

ESTIMATION DES REMUNERATIONS ET GRATIFICATIONS VERSEES MENSUELLEMENT POUR L’EMBAUCHE D’UN JEUNE DE 19 ANS :

Type de contratRémunération brute salariéRémunération nette salarié
(avant impôts)
Coût total employeur (*)
Contrat de professionnalisation836,69 €661 €945,46 €
Contrat d’apprentissage
brut (< 79 % SMIC)
654,12 €654,12 €660,67 €
Stage de 2 mois au plus0 €0 €0 €
Stage de plus de 2 mois568,76 €568,76 €568,76 €
Contrat à Durée Déterminée (**)1521,251201,791719,01
Contrat à Durée Indéterminée (**)1521,251201,791719,01

(*) : le coût total employeur correspond au salaire brut et aux charges patronales versées par l’employeur.
(**) : le montant de ces rémunérations a été fixé au niveau du SMIC (valeur au 01/01/2019). L’employeur bénéficie fortement de la réduction générale des cotisations patronales sur les bas salaires (ex-réduction loi Fillon).

NOTRE CONSEIL POUR CHOISIR LE BON TYPE DE CONTRAT

Si votre organisation ne nécessite pas (encore) l’embauche d’une personne à temps plein, recruter en alternance peut être une solution économique et d’avenir, même si vous devrez encadrer et former ce jeune.

Economique, car vos charges patronales et la rémunération à verser seront moindres que pour une embauche par le biais d’un contrat non-conventionné par l’Etat.

D’avenir, car à l’issue du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, vous aurez à vos côtés un jeune formé à vos méthodes et immédiatement opérationnel si besoin.

Alors n’hésitez pas à développer l’employabilité des jeunes en alternance !

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Cet article a été rédigé par Avlyne Calif, de system paie
Cet article a été rédigé par Avlyne Calif, de system paie
et par Fabien Million-Brodaz, de RH-progress
et par Fabien Million-Brodaz, de RH-progress